FC2ブログ
上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。
--.--.-- -- l スポンサー広告 l top ▲
前回の続きで、今日はもう一つの有名な判例を紹介します。

みちのく銀行事件

概要

従前より60歳定年制を採用。年功序列型賃金体系をとっていた。

これを以下のように変更。

行員の高齢化、経営の低迷等の事情から専任職制度を導入

従業員の73%を組織する労働組合との協議・合意。

この協議・合意を経て、

第1次就業規則の変更(昭和61年)
基本給の満55歳到達月での凍結等を内容とする。

第2次就業規則の変更(昭和63年)
基本給の構成部分である業績給の50%減額、専門職手当廃止。
賞与支給率の300%から200%への削減等を内容とする。

この就業規則の変更によって、従業員が従前の得べかりし標準賃金(賞与を含む)からの
削減額は、期間平均で約33%ないし46%に達しました。

このような就業規則の変更は合理性があるのでしょうか?
スポンサーサイト
2008.03.31 Mon l 不利益変更とは l COM(0) l top ▲
今日は就業規則の不利益変更と労働条件について争われた裁判例を紹介します。

第四銀行事件といい有名な判例です。

概要

定年が55歳で健康な男子職員については58歳まで賃金水準を落とさない再雇用が確実。

これを以下のように変更

定年60歳に延長。その代わりに55歳以降の月例給与・賞与の切下げ。

年間賃金を54歳時の63ないし67%に引下げる就業規則の変更を行った。


これに対し、1年半後に55歳に達する労働者が就業規則の変更の効力を争い、

変更前の賃金基準との差額を請求。

ではこのような変更は許されるのでしょうか?

これについて、最高裁は具体的な判断基準を示しています。

2008.03.22 Sat l 不利益変更とは l COM(1) l top ▲
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。